Cuando en las grandes organizaciones la formación pase a ser parte de las inversiones estratégicas, esta debe ser pensada en un contexto global, su alcance no debe llegar solo a los cargos que impactan directamente al negocio, sino que también para todo colaborador que quiera tener acceso a ella.
Todos los años nos vemos enfrentados al dilema de la administración del presupuesto de formación. La visión de la gestión del capital intelectual se ve optimizada cuando pensamos que la inversión en el desarrollo de las personas va de la mano con el desarrollo del propio negocio, pero no se considera tal vez lo más importante, más que una inversión a corto plazo, una inversión en un colectivo mayor, aquel que no solo piensa en algunas personas, sino que también en aquel grupo que tiene interés por crecer, por sentirse apoyado no solo por capacitación empresarial, sino que por una educación técnica y/o universitaria y por qué no, una mejor educación para los hijos de los colaboradores de la empresa.
El cuestionamiento de la alta dirección pasa hoy por solo pensar en fomentar el espíritu de superación del trabajador y la empresa, y no ven más allá de la inversión a corto plazo, dejando atrás la inversión integral que es aquella que apoya no solo la relación con la empresa, sino que también el crecimiento profesional y familiar.
Hoy, las nuevas metodologías autoinstruccionales y e-learning toman cada vez mayor fuerza. Es justamente el concepto de "acceso" a un modelo integrado, el que permite a los colaboradores acceder a capacitación y educación.
Si consideramos el ejercicio de pensar en invertir no solo en un grupo selecto, sino que también en el resto de los cargos, y ponemos a disposición toda la oferta para que todo el contingente empresarial pueda tener acceso, podríamos empezar a pensar en la "Libertad del conocimiento". Aquella que presupone un interés por seguir creciendo, por seguir escalando y/o haciendo carrera empresarial, con un modelo igualitario que guié y oriente el desarrollo de las personas.
Complementariamente, se podría poner a disposición acceso a becas técnicas y universitarias, las cuales fomenten e integren cada vez más el sentido de pertenencia con la organización. Otra acción de pertenencia es el apoyo a través de becas escolares a los buenos promedios de los hijos de los colaboradores.
Cuando la alta dirección revisa esta visión de integración y perfeccionamiento continuo, tiende a pensar en el "gasto" y la manera de aprovechar subsidios y reducción de impuestos por conceptos de "inversión en desarrollo de personas". Es legitimo el integrar este modelo de optimización de beneficios, pero no deberíamos dejar nuevamente de lado la visión de crecimiento mutuo, de responsabilidad social y empresarial, aquella que por ejemplo de igual oportunidad de perfeccionamiento a un cajero que a un ejecutivo de cuentas. Un cajero al cual la empresa le entregue herramientas de formación, y este las pueda aprovechar para seguir escalando en su línea de desempeño, en un mediano plazo podría ascender a ejecutivo, luego a jefe de sucursal, etc.
Ahora, para acreditar un modelo de "Libertades" es necesario visualizar "Intenciones" de desarrollo tanto para el colaborador, como para la misma empresa. Es por ello, que la misma empresa debería entregar oportunidades y herramientas (un modelo guiado), y confiar en la libertad del colaborador de visualizar la oportunidad de autogestionar su desarrollo y crecimiento personal y social.
Hoy la visión de desarrollo de las empresas conlleva necesariamente el desarrollo del Recurso Humano. La mirada local de nuestro país integra la distribución de sus presupuestos a un grupo selecto, al cual por sus resultados esperados (a un corto plazo) es "políticamente correcto" inyectar recursos que finalmente resultan ineficientes.
Es, en este contexto de modernidad de la educación y de nuestra actual Sociedad del conocimiento, donde mirando en retrospectiva parecieran adquirir especial importancia las metodologías educacionales orientadas a la "Libertad pedagógica" ya que las múltiples oportunidades de autocapacitación que hoy ofrecen las diferentes empresas, requieren indefectiblemente de una estricta autoformación basada por una parte en el profundo autoconocimiento de las propias potencialidades y por otra, en una gran capacidad de autodisciplina, características que como se ha demostrado son adquiridas en las etapas tempranas de nuestro desarrollo intelectual y emocional y que a la luz de las evidencias, parecieran darse con mayor frecuencia en los sistemas educacionales que basan su pedagogía en el principio básico de la Libertad.
La visión global, aquella que busca orientar el desarrollo del colectivo a mediano y largo plazo, integra un modelo en el cual la administración del Recurso Humano se construye a través de la participación no sólo de la alta dirección, sino que también a través de la inclusión de sindicatos y la opinión de los propios empleados. Es por ello que nacen elementos de medición de la calidad de la formación y sentido de pertenencia con la empresa.
Uno de esos estudios lo lidera en Chile la encuesta "Grace Place to Work.(1), la cual a "obligado" a invertir a aquellas empresas que quieran diferenciarse por la calidad de su gestión con la personas.
Los resultados manifestados en los últimos 3 años, han demostrado el cambio de visión y reasignación de presupuestos para el desarrollo creciente y sostenido de las personas en la organización.
Se ha puesto especial atención en la inversión en modelos autoinstruccionales para la autogestión, los que por sus características puedan estar siempre disponibles para cubrir el interés del colectivo que voluntariamente se quiera formar y desarrollar, y que por tanto contemplan, como requisito básico, la libertad de elección que permita orientar dicha autogestión hacia el crecimiento interno y por supuesto, el de la empresa.
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